Après l’expérimentation sur le périmètre MVO (Moyenne Tension), c’est au tour de Power Product (PP) de présenter sa réorganisation « Agile » au CSE (Comité Social et Economique) de ce mois de juillet.
A nouveau, 5% des salariés sont déclarés à priori « difficilement repositionnables ». Sur MVO, les personnes dans le même cas se sont vues proposer un poste, sauf une. Certaines l’ont refusé. A ce jour, il n’y a donc pas eu de départ forcé. La Cfdt restera vigilante sur ce sujet. En effet la situation pourrait devenir plus compliquée au fur et à mesure du déploiement de la réorganisation dans Energy Management, notamment dans le cas où davantage de personnes se retrouvent en mobilité.
Nous avions été récemment alertés, au comité de groupe France, par le rapport d’expertise présenté par Syndex. Ce rapport faisait état que l’un des objectifs de la direction, était d’économiser sur deux ans 50M€ sur la masse salariale via la réorganisation « Agile ».
Lors de ce CSE de juillet, les dirigeants de MVO et PP ont démenti cet objectif, abandonné au profit d’une « ré allocation des personnes », ce qui reste à vérifier sur le terrain.
En attendant, les réorganisations de MVO et Power Product amènent quelques réflexions. Tout d’abord, l’agilité présentée comme une juxtaposition de PME, est bien un effet d’annonce. La complexité de Schneider n’est pas niée : des squads sont partagées entre plusieurs pays, d’autres n’ont pas de client; les rôles de support et d’expertise transverses ne disparaissent pas. L’organigramme met à jour la sémantique, mais dans les faits Agile ne change pas tout.
Concernant le rôle du manager, on note un revirement : il ne doit plus prendre les décisions, mais former et accompagner les salariés. Le « manager expert », écarté il y a quelque années au profit du manager « leader », « decision maker », revient donc en grâce. Tant mieux pour les personnes qui ont ce profil… Pourtant dans une politique managériale qui se veut inclusive, ne devrait-on pas accepter tous les profils, au delà de ces effets de mode?
Plus inquiétant, on note que l’aspect technologique de notre activité, a pratiquement disparu des organigrammes. Nos dirigeants se veulent rassurants, en disant que » tout continue comme avant », mais il semble bien que la technologie ait été oubliée dans la transformation Agile. Comment pousser l’innovation demain, sans organisation ni budget, sans programme ni compétences spécifiques?
Cet aspect budgétaire est aussi le pendant de l’autonomie que l’on prête aux squads, et sur ce point le fonctionnement tarde à être précisé. De même, Agile semble considérer que chacun doit « rester dans sa Squad », au mépris du processus d’évolution professionnelle. Sur ce point encore, vos élus Cfdt attendent des éclaircissements, tant il est évident que l’employabilité dépend du parcours et des expériences qu’il permet.
